contracten

Als een bedrijf wordt overgenomen of gaat fuseren dan is vaak de vraag wat er gebeurt met de arbeidsvoorwaarden.

Het uitgangspunt is dat alle arbeidsvoorwaarden, dus het gehele contract, over zullen worden genomen door het nieuwe bedrijf dat door de overname of fusie ontstaat. Alles blijft in eerste instantie dus identiek. Het enige wat niet wordt overgenomen is de pensioenregeling, dat zal de pensioenregeling van het nieuwe bedrijf worden (of van de overnemer).

Een collectieve arbeidsovereenkomst is een verzameling afspraken tussen werkgevers en werknemers.

Over deze afspraken onderhandelen werkgeversorganisaties en vakbonden (Denk aan FNV-bondgenoten, CNV ed.) met elkaar. In een cao staan afspraken over onderwerpen als arbeidsduur, beloning, kinderopvang, scholing, vakantie-, pensioen- en ontslagregelingen. Dit is slechts een greep aan wat kan worden afgesproken.

Niet elk bedrijf valt onder een cao. Vaak staat in een arbeidsovereenkomst onder welke cao je valt. De werkgever moet deze dna ook voor je beschikbaar stellen.

Wanneer er een vast arbeidspatroon ontstaat, kan een oproepcontract worden veranderd in een vast dienstverband.

In het Burgerlijk Wetboek (BW) is een artikel opgenomen dat stelt dat  wanneer er drie maanden lang, elke week, of minimaal 20 uur per maand door jou wordt gewerkt, er een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkosmt is ontstaan.

Dit betekent dat je een vast dienstverband bij jou werkgever kunt afdwingen.

De materie van de verworven rechten is vrij complex. Het houdt in dat iemand die al een bepaalde periode een bepaald recht heeft, dat dit dan vervolgens geacht wordt automatisch in zijn contract te zijn opgenomen. Ik zal het aan de hand van een voorbeeld illustreren:

Een oproepcontract is een overeenkomst waarbij de oproepkracht tegen beloning arbeid verricht op afroep van de werkgever.

Het oproepcontract wordt ook wel een afroepcontract, hulpcontract, nulurencontract of een min-max-contract genomend.

Bij een min-max-contract is een vast aantal uren afgesproken die de oproepkracht in ieder geval werkt. Daarboven  kan de werkgever de oproepkracht tot een vastgesteld maximum oproepen.

Oproepwerk kent twee varianten. Een werknemer kan verplicht aan een oproep gehoor geven of de weknemer heeft de 'vrijheid' om dat te weigeren.

Bij CAO's moet je onderscheidt maken tussen standaard-CAO's en minimum-CAO's. Het heeft te maken met of je mag afwijken van de CAO of niet.

Bij een minimum-CAO mag er worden afgeweken ten opzichte van de CAO, maar met de voorwaarde dat de afwijking altijd ten gunste van de werknemer is. Zo kan een werknemer bijvoorbeeld een hoger loon krijgen dan in de loonschalen van de CAO staat.

Vaak wordt bij de aanvang van een dienstverband een proeftijd overeengekomen. Deze proeftijd is alleen (rechts)geldig als deze schriftelijk wordt overeengekomen!

De proeftijd is, letterlijk, een proefperiode. Proeftijd is echter niet hetzelfde als een proefcontract. Wat er gebeurd is vaak, dat pas een contract voor onbepaalde tijd wordt getekend, nadat iemand eerst ene tijdelijk contract heeft gehad, wat ook wel een contract voor bepaalde tijd wordt genoemd. Het is echter wel mogelijk om in dit proefcontract, een proeftijd overeen te komen.

Als je deeltijdwerk of parttime werk doet dan werk je niet een volledige werkweek. Een winkelbediende kan bijvoorbeeld in totaal in een bedrijf maximaal 40 uur per week werken, maar als iemand met de werkgever afspreekt dat hij/zij 20 uur per week werkt, dan doen ze deeltijdwerk.

Mensen kiezen vaak voor deeltijdwerk als ze niet het volledige salaris van een voltijd baan nodig hebben en/of ze willen meer vrije tijd. Bij deeltijdwerk moet je er rekening mee houden dat je ook relatief minder krijgt van andere arbeidsvoorwaarden in het bedrijf.