Eenzijdige wijziging
In principe mag een werkgever de overeengekomen arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig wijzigen. Immers: afspraak is afspraak.
Alleen wanneer er zeer uitzonderlijke omstandigheden zijn en de werkgever kan aantonen dat hij een dringende reden heeft om een voorwaarde te wijzigen, dan kan hij er juridisch gezien mee weg komen. Wanneer dat niet geval is, dan hoef je een eenzijdige wijziging door werkgever niet zomaar te accepteren. Neem in dat geval contact op met je vakbond of rechtsbijstandverzekeraar voor juridische bijstand. Ga in ieder geval niet zomaar akkoord met een nieuwe overeenkomst of regeling en onderteken nooit niets zonder eerst advies in te winnen bij een jurist.
Wanneer er een OR in je bedrijf aanwezig is, dan kun je contact daarmee opnemen om te kijken of de werkgever toestemming van de OR voor de wijziging heeft gekregen.
In sommige arbeidsovereenkomsten wordt een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Dit betekent dat de werkgever in sommige gevallen een in de arbeidsovereenkomst opgenomen bepaling mag wijzigen. De werkgever mag dit alleen doen wanneer hij een zodanig zwaarwichtig belang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Om te bepalen of dat het geval is wordt er gekeken naar wat redelijk en billijk is. Ook daar kun je natuurlijk weer over twisten. De werkgever zal zijn belang in ieder geval goed moeten onderbouwen.
Wat als een werkgever iets eenzijdig wilt wijzigen, wat hij niet zwart op wit met je heeft afgesproken. Stel dat je al 5 jaar lang elk jaar een eindejaarsuitkering krijgt en de werkgever stopt daamee. Is dit een eenzijige wijziging? Eerst moet worden uitgezocht of dit een gunst is en of het een verworven recht is. Wettelijk is hierover niets geregeld en het hangt van de omstandigheden af of er sprake is van een verworven recht. Als het een gunst is, dan is er geen sprake van een eenzijdige wijziging. Als het een verworven recht is er wel sprake van een eenzijdige wijziging.
