Ontslag: Algemene Informatie
Ontslag houdt in dat de arbeidsovereenkomst die tussen de werkgever en de werknemer bestaat door een van beide partijen beëindigd wordt. Dit kan op meerdere manieren bewerkstelligd worden.
De werkgever heeft drie opties. Het kan via een vaststellingsovereenkomst, via een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf en via de kantonrechter.
Via een vaststellingsovereenkomst kan worden afgesproken dat het dienstverband eindigt. Vereist hiervoor is dat zowel de werkgever als de werknemer hiervoor tekenen. Als de werknemer het dus niet wil gaat zo'n voorstel niet door. Meestal komen hier vergoedingen bij kijken, om de werknemer te paaien akkoord te gaan met het ontslag (ook wel de gouden handdruk genoemd). Overigens moet er altijd in staan dat het initiatief tot beëindiging uitgaat van de werkgever. Zo hou je recht op WW uitkering. Tevens staan ontslagverboden voor ziekte en zwangerschap zo'n voorstel niet in de weg, de werknemer kan er immers voor kiezen het te weigeren. De opzegtermijn hoeft hier niet altijd gehanteerd te worden, dat moet dan in het voorstel opgenomen worden.
Bij een ontslagvergunning moet de werkgever dat officieel aanvragen bij het UWV Werkbedrijf. Het UWV gaat dan bekijken of die vergunning verleend moet worden of niet. Zo ja, dan kan de werknemer ontslagen worden. Zo niet, dan kan de werknemer gewoon blijven. Bij deze procedure heb je te maken met ontslagverboden bij ziekte en zwangerschap. Overigens heeft de werknemer de mogelijkheid om bezwaar tegen het ontslag te maken, binnen een bepaalde termijn. Het UWV Werkbedrijf hanteert de termijn overigens heel strak, dus wees op tijd met bezwaar. De opzegtermijn moet hier gehanteerd worden.
Bij de kantonrechter kan ook ontslag worden aangevraagd, via een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit is de meest complexe manier van ontslag. De rechter kan ontslagverboden aan de kant zetten. De rechter zal in de hoorzittingen beide partijen horen en besluiten of het ontslag gerechtvaardigd is of niet. Vaak wordt er een ontslagvergoeding afgesproken aan de hand van de kantonrechtersformule, maar de rechter is er niet aan gebonden dat te doen. Ook hier geldt de opzegtermijn, tenzij de rechter anders bepaald.
De werknemer kan natuurlijk zelf ook ontslag nemen. Voor werknemers is de opzegtermijn over het algemeen 1 maand, maar daar kan in een contract, CAO of bedrijfsregeling van worden afgeweken.
Overigens bestaat er ook ontslag op staande voet. Dit houdt in dat de situatie op de werkvloer onwerkbaar is geworden door bijvoorbeeld een conflict. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen dan besluiten niet meer met elkaar verder te gaan. De werknemer verschijnt dan niet meer op het werk. Als dit door een van beide partijen betwist wordt moet het ontslag overigens wel via de normale wegen afgehandeld worden. Zie hier wat te doen bij ontslag op staande voet.
Proeftijd is overigens bedoeld als beoordelingsperiode, om te zien of een werknemer het werk goed aan kan. Tijdens deze periode kan iemand zonder opgave van redenen worden ontslagen. Zie hier voor meer informatie.
Als laatste is nog belangrijk om te melden dat een bepaalde tijd contract iets anders werkt dan een vast contract. Bepaalde tijd contracten kunnen niet tussentijds worden opgezegd, tenzij dat in het contract wordt opgenomen. Zie hier voor meer informatie. Als dat er niet in staat kunnen dus zowel de werknemer en de werkgever niet van het contract af. Uiteraard wel tijdens de proeftijd. Als een contract voor bepaalde tijd eindigt is dat overigens geen ontslag, dus gelden opzegverboden ook niet. Zie hier voor meer informatie.
