Opzegverbod en ontbinding arbeidsovereenkomst

Een werkgever kan een beeindigingsvoorstel doen aan een werknemer indien de werknemer bijvoorbeeld ziek thuis zit.

De werknemer hoeft niet akkoord te gaan met dit beeindigingsvoorstel. Dit omdat het bijvoorbeeld in strijd kan zijn met het wettelijke verbod tijdens ziekte.

De werkgever kan wel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken bij de kantonrechter.

De kans is echter groot dat de door de werkgever verlangde ontbinding in strijd kan worden geacht met een wettelijke opzegverbod.

Werkgevers lopen toch regelmatig tegen deze ontslagverboden aan. Zo komt het niet zelden voor dat bijvoorbeeld een werknemer ziek is, maar tevens ook niet naar behoren functioneert. De werkgever kan dan naar de kantonrechter stappen om te verzoeken de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden.

Deze procedure geeft wel wat risico’s voor de werkgever. Zo zal de rechter zich ervan moeten overtuigen dat het ontbindingsverzoek niet samenhangt met het opzegverbod tijdens ziekte. Als dat wél het geval is, zal hij het verzoek afwijzen. Het opzegverbod werkt dan door in de beoordeling van de ontbinding.

Meestal toetsen rechters of het ontbindingsverzoek verband houdt met het opzegverbod. Met andere woorden; de rechter kijkt of een werknemer wordt ontslagen omdat hij ziek, zwanger, enz. is. Dus als er een andere reden voor het ontslag wordt gegeven, zoals niet-functioneren of terugval van omzet, wordt het verzoek tóch toegekend (eventueel mét vergoeding).

De rechter mag dus wel de arbeidsovereenkomst ontbinden als het verzoek geen verband houdt met een opzegverbod. De werkgever kan er bijvoorbeeld voor zorgen dat  de ziekte niet als reden in de stukken voorkomt en dat hij een andere reden heeft die hij eventueel  hard kant maken. Zoals bijvoorbeeld het niet goed functioneren.

Dit hoeft echter niet altijd zo te zijn. In een recente uitspraak is er door de rechter bepaald dat er tijdens ziekte niet kon worden ontbonden, ongeacht de reden van het verzoek. De rechter vond in dit geval dat de werknemer beschermd moest worden tegen de psychische druk die een beëindiging van een arbeidsovereenkomst nu eenmaal met zich meebracht. Hij vond ook dat de werknemer tijdens ziekte minder goed zijn belangen kon behartigen en wees het verzoek af.